< Terug

Van transitie naar transformatie…. de echte verandering moet nog beginnen

DATUM: 12-05-2015

Bijna alle gemeenten hebben inmiddels een vorm van een sociaal team. Een aantal gemeenten is al voor 2015 gestart, waardoor de teams elkaar en elkaars werkwijze hebben leren kennen. Maar ook een start hebben kunnen maken met de nieuwe werkwijze. Veel teams zijn pas vanaf januari gestart. Bij hen stond het eerste kwartaal van 2015 toch nog vooral in het teken van de transitie: zorgen dat alle beschikkingen tijdig worden afgegeven. Een veelgehoord geluid en vast herkenbaar van leden van de sociale teams is: ‘We zijn toch geen administratiekantoor?’ In een dergelijke situatie is vaak geen tijd en ruimte om de daadwerkelijke transformatie vorm te geven. En dat is wel de kern van de sociale teams; ondersteuning dichtbij de burger, gekanteld werken, 1 huishouden, 1 plan, 1 regisseur. Niet alleen om ondersteuning op maat te bieden, maar ook om een bezuiniginslag te realiseren.
 

Geen vanzelfsprekendheid

Deze transformatie in denken en werken gaat, zoals iedereen weet, niet vanzelf. In de sociale teams werken medewerkers van verschillende organisaties, culturen en werkwijzen samen. Medewerkers met een invalshoek vanuit de hulpverlening en zorg, maar ook vanuit de rechtmatigheid en toetsing. Ze moeten met elkaar een eigen taal en cultuur ontwikkelen met daaraan gekoppeld een nieuwe werkwijze. Dit betekent ook het afschudden van een oude werkwijze en protocollen die ook houvast boden. En in onzekere tijden zijn dat toch zaken waar men gauw weer op teruggrijpt. Maar niet alleen een oude werkwijze moet worden losgelaten, voor veel teamleden betekent het ook het loslaten van een organisatie en een vertrouwd team. En soms balanceren tussen het werken voor de moederorganisatie en het sociaal team. Ga er maar aan staan!
 

Open staan voor verandering

Een nieuwe werkwijze aanleren is ook open staan voor verandering. Verandering betekent echter niet dat het hiervoor alleen maar verkeerd was. Dan doen we afbreuk aan de professionaliteit en het opgebouwde specialisme van de leden van de sociale teams. Maar het is wel zaak open te staan voor nieuwe elementen en je bewust te zijn van vastgeroeste patronen. Kijk je als professional echt wel zo breed als je denkt? Schiet je niet gauw weer in de rol van oplosser/hulpverlener in plaats van ondersteuner/ coach? Staat echt het belang van de burger voorop of toch nog het belang van de organisaties? En nog moeilijker; durf je te onderkennen dat deze nieuwe manier van werken je eigenlijk helemaal niet ligt?
 

Faciliteren

Het werken in de sociale teams biedt de professional de mogelijkheid om het eigen specialisme te verbreden met een generalistische blik. En vanuit verschillende invalshoeken te kijken naar de vraag van de burger en oplossing op maat samen met de burger te bieden. Maar deze verandering moet wel gefaciliteerd worden door management en gemeenten. Vanuit onze eigen ervaringen willen we hier graag een aantal handreikingen doen.
 

Leren

Durf de professional de ruimte te geven om met elkaar en van elkaar te leren. Vaak is er al veel kennis, kunde en vaardigheden in huis. Geef vertrouwen aan de professional, luister goed naar de professional en stel vooral veel vragen. Laat professionals ook met elkaar meelopen in duo’s om van elkaar te leren en elkaars werkwijze aan te scherpen. Maar bespreek ook door middel van intervisie casussen met het team. Juist door vanuit verschillende invalshoeken te kijken, voorkom je dat er in valkuilen getrapt wordt. Hoe makkelijk is het niet om het toch voor de burger in te vullen? Of toch professionele ondersteuning in te zetten, terwijl een oplossing met vrijwilligers of het sociale netwerk ook mogelijk is. Durf ook leden te verleiden tot onorthodoxe oplossingen. Als een vrouw een heel slecht gebit heeft en daardoor geen mensen durft aan te spreken en in een depressie raakt; ga je dan aan de slag met de depressie of zorg dat je dat ze een nieuw gebit krijgt? Soms kun je teams ook faciliteren in een training ‘on the job’ of het inzetten van een externe intervisor. 
 

Kader als handvat

Zorg wel voor een gezamenlijk kader waaruit gewerkt wordt. Iedereen voert op zijn of haar eigen manier een vraagverhelderingsgesprek. Een leidraad met de elementen die terug moeten komen, zoals bijvoorbeeld  de kanteling en de verschillende leefgebieden van de zelfredzaamheidsmatrix, bieden hiervoor een handvat. Ook is het belangrijk dat de leden een aantal methodieken in hun rugzak hebben die zij kunnen inzetten. Maar pas op dat het niet doorslaat in een doel. Het blijven middelen om de professional te ondersteunen in deze nieuwe werkwijze, waarbij zij ook nog steeds als belangrijke factor hun eigen achtergrond en persoonlijkheid meenemen. Juist de combinatie van kennis, kunde en eigen persoonlijkheid maakt een goede professional.
 

De vraag centraal

En voor de professional is er naast al deze handreikingen nog een belangrijk element dat toegevoegd kan worden. Zet de vraag van de burger centraal! Hierbij gaat het er om daadwerkelijk te luisteren naar de vraag van de burger zonder al in oplossingen te denken en bezwaren te zien. Maar ook aan de burger vragen wat hij nodig heeft om tot een oplossing te komen. Het lijkt zo makkelijker, maar de praktijk is een stuk weerbarstiger. Want wil je werkelijk samen met de burger tot een oplossing op maat komen, dan betekent dat je als professional zelf vanuit nieuwe patronen moet gaan denken. Maar nog belangrijker is dat je als professional door de gemeente en organisaties in staat gesteld wordt om flexibiel om te gaan met het eigen aanbod om tot een duurzame oplossing te komen. Als dit niet voldoende wordt gefaciliteerd dan bestaat de kans dat de vraag van de burger in een web van bureaucratie verdwijnt, iets wat we juist wilden voorkomen. 

Als deze verandering samen met het team gemaakt kan worden dan zie je de toegevoegde waarde van elk teamlid, maar vooral de toegevoegde waarde van het nieuwe team en de aanpak. Dat deze verandering niet vanzelf gaat mag duidelijk zijn; dit kost tijd, ruimte en vertrouwen om deze slag te maken. Veel succes, maar ook veel plezier om dit te ervaren!

 




Sandra Klokman en Nicole Veuger hebben beiden ruime ervaring met de transitie en transformatie in het sociaal domein en met sociale teams. Deze ervaring hebben zij gebundeld.

Nicole Veuger ondersteunt gemeenten als projectleider jeugdzorg en AWBZ. Ook heeft zij inmiddels in tien gemeenten sociale teams vormgegeven een voor een drietal gemeenten een evaluatie uitgevoerd. Nicole voert ook opdrachten uit dicht bij de praktijk, zoals het voorzitten van casus overleggen en rondetafelgesprekken met partners en huishoudens. Zij kan hierdoor goed schakelen tussen beleid en praktijk en zorgt voor een goede verbinding.  Zie verder www.conpact.nl

Sandra Klokman werkt al meer dan 25 jaar in de jeugdzorg. Zij heeft een schat aan ervaring op het gebied van ambulante en residentiële hulpverlening en sociale teams. Zij heeft veel teams aangestuurd en zorgprofessionals opgeleid en gecoached. Sandra heeft veel innovatieve zorgvormen ontwikkeld die inmiddels tot het reguliere aanbod behoren. Team Menskracht uit Amersfoort heeft onder haar leiding de Andree van Es prijs 2011 gewonnen.  Ook voert zij voor gemeenten opdrachten uit in het kader van de transformatie. Zie verder www.dankersklokman.nl

Met dank aan:  Mieke Kat, communicatieadviseur  www.katcomm.nl



< Terug